مقدمه:

در سال­های اخیر بحث­هایی مطرح شده است که آیا تجزیه و تحلیل شغل در جهان متغیر امروز هنوز هم مرتبط تلقی می­شود؟

تجزیه و تحلیل سنتی شغل، گذشته-نگر است و به جای آنکه بر توصیف مشاغل به عنوان آنچه که در آینده ممکن است نیاز به انجام باشد تمرکز کند، تمرکز خود را بر شغل به عنوان چیزی که الان باید انجام شود معطوف ساخته است.

با این حال محتوای شغل در طی زمان و همگام با چابکتر و انعطاف­پذیرتر شدن سازمان­ها می­تواند تغییر کند که این سبب زمانگیر، هزینه­‌بر، غیرجذاب و احتمالا تاریخ گذشته شدن مطالعات تجزیه و تحلیل شغل می­شود.

به علاوه، مسئولیت انجام وظایف، بیشتر در سطح تیم قرار دارد تا شغل، این در حالی است که تجزیه و تحلیل شغل بیشتر بر مشاغل افراد تمرکز دارد تا خود افراد یا تیم­ها.

این نقص­‌ها مقارن بود با پیدایش یک رویکرد رقابتی نسبت به تجزیه و تحلیل شغل با نام مدلسازی شایستگی که مورد قبول گسترده­ قرار گرفت و در حال حاضر نیز برای توصیف مشاغل مدیریتی در اکثر سازمان­های بزرگ مورد استفاده قرار می­گیرد.

 مدل­های شایستگی معمولا شامل تعداد معدودی از ویژگی­های کار-محور عمومی هستند که احساس می­‌شود عملکرد بالا را در طیف وسیعی از مشاغل، به درجات مختلف، توصیف نمایند. این مدل­ها انتخاب شدند تا بر رفتارهای مهم استراتژیک و ارزش­های فرهنگی در سرتاسر سازمان تاکید ورزند و آن­ها را به یکدیگر مرتبط سازند، موضوعی که به طور کلی در تجزیه و تحلیل سنتی شغل وجود نداشت.

درادامه، ضمن تبیین شایستگی، علت این تغییر پارادایم بیشتر مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

شایستگی­‌ها برای مرتبط نمودن فعالیت­­های منابع انسانی به ویژه آموزش و ارزیابی مورد استفاده قرار می­‌گیرند. مدلسازی شایستگی از این جهت که نسبت به تجزیه و تحلیل شغل کم دقت­تر و کم جزئیات­‌تر است، از ابزارهای روانسنجی غیردقیق ^[۱] برای توسعه و جمع آوری داده استفاده می­‌کند، و فاقد جزئیات خاص مورد نیاز برای هدایت تلاش­‌های مرتبط با انتخاب کارکنان است، مورد انتقاد قرار گرفته است.

با این وجود، مدلسازی شایستگی جهت­‌گیری استراتژیک­‌تری نسبت به تجزیه و تحلیل سنتی شغل دارد. برخی متخصصان معتقدند که مدلسازی شایستگی و تجزیه و تحلیل شغل در راستای اهداف متفاوتی خدمت ارایه می­‌نمایند و هر دوی آن­ها می­‌توانند برای مدیریت اثربخش افراد در سازمان مورد استفاده قرار گیرند.

همانطور که اشاره شد، دو رویکرد اصلی در زمینه­‌ی منابع انسانی وجود دارد که بستر سایر فعالیت­‌ها را در این حوزه تشکیل می­‌دهند. برخی کشورها سال­‌ها قبل رویکرد تجزیه وتحلیل را کمرنگ نمودند و رویکرد شایستگی را به عنوان بستر اصلی فعالیت‌های منابع انسانی خود برگزیدند.

با توجه به این موضوع که اساسا تغییر یک وضعیت نیازمند محرک است، لزوما نمی­توان سازمان­‌ها را وادار به تغییر پارادایم از تجزیه و تحلیل شغل به شایستگی نمود. همچنین این دو رویکرد دارای مزایا و معایبی هستند که این مزایا و معایب خود تاکیدی بر این موضوع هستند که هر کدام از بسترها در شرایط مناسب خود می­تواند مفید فایده واقع شود.

قبلا اشاره­‌ی مختصری به مزایا و معایب دو رویکرد شد ولی در اینجا با عنایت به مطالعات موردی انجام شده در دو بستر، مزایا و معایب این دو رویکرد نسبت به یکدیگر به همراه شرایط لازم برای اجرای آن­‌ها، در قالب جداول زیر مورد بررسی قرار می­‌گیرد.

جدول ۱: مزایا و معایب بسترهای منابع انسانی

همانطور که قبلا نیز اشاره شد، هر یک از این بسترها تحت شرایط و موقعیت خاص می­توانند مفید بوده و مثمر ثمر واقع گردند. با عنایت به کل گزارش و بررسی مطالعات موردی مختلف، در ادامه و در قالب جدول زیر، شرایطی که تحت آن­ها هر کدام از بسترها می­تواند مفیدتر واقع شود ارایه شده­اند.

جدول ۲: شرایط مورد نیاز برای بسترهای منابع انسانی

[۱] less psychometrically sound means

تصاویر مرتبط با این مقاله