مزایا و معایب بسترهای رایج منابع انسانی

یکشنبه , ۱۳ آبان ۱۳۹۷

مقدمه:

در سالهای اخیر بحثهایی مطرح شده است که آیا تجزیه و تحلیل شغل در جهان متغیر امروز هنوز هم مرتبط تلقی میشود؟ تجزیه و تحلیل سنتی شغل، گذشته-نگر است و به جای آنکه بر توصیف مشاغل به عنوان آنچه که در آینده ممکن است نیاز به انجام باشد تمرکز کند، تمرکز خود را بر شغل به عنوان چیزی که الان باید انجام شود معطوف ساخته است. با این حال محتوای شغل در طی زمان و همگام با چابکتر و انعطافپذیرتر شدن سازمانها میتواند تغییر کند که این سبب زمانگیر، هزینه‌بر، غیرجذاب و احتمالا تاریخ گذشته شدن مطالعات تجزیه و تحلیل شغل میشود. به علاوه، مسئولیت انجام وظایف، بیشتر در سطح تیم قرار دارد تا شغل، این در حالی است که تجزیه و تحلیل شغل بیشتر بر مشاغل افراد تمرکز دارد تا خود افراد یا تیمها.

این نقص‌ها مقارن بود با پیدایش یک رویکرد رقابتی نسبت به تجزیه و تحلیل شغل با نام مدلسازی شایستگی که مورد قبول گسترده قرار گرفت و در حال حاضر نیز برای توصیف مشاغل مدیریتی در اکثر سازمانهای بزرگ مورد استفاده قرار میگیرد.

مدلهای شایستگی معمولا شامل تعداد معدودی از ویژگیهای کار-محور عمومی هستند که احساس می‌شود عملکرد بالا را در طیف وسیعی از مشاغل، به درجات مختلف، توصیف نمایند. این مدلها انتخاب شدند تا بر رفتارهای مهم استراتژیک و ارزشهای فرهنگی در سرتاسر سازمان تاکید ورزند و آنها را به یکدیگر مرتبط سازند، موضوعی که به طور کلی در تجزیه و تحلیل سنتی شغل وجود نداشت.

درادامه، ضمن تبیین شایستگی، علت این تغییر پارادایم بیشتر مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

شایستگی‌ها برای مرتبط نمودن فعالیتهای منابع انسانی به ویژه آموزش و ارزیابی مورد استفاده قرار می‌گیرند. مدلسازی شایستگی از این جهت که نسبت به تجزیه و تحلیل شغل کم دقتتر و کم جزئیات‌تر است، از ابزارهای روانسنجی غیردقیق ^[1] برای توسعه و جمع آوری داده استفاده می‌کند، و فاقد جزئیات خاص مورد نیاز برای هدایت تلاش‌های مرتبط با انتخاب کارکنان است، مورد انتقاد قرار گرفته است.

با این وجود، مدلسازی شایستگی جهت‌گیری استراتژیک‌تری نسبت به تجزیه و تحلیل سنتی شغل دارد. برخی متخصصان معتقدند که مدلسازی شایستگی و تجزیه و تحلیل شغل در راستای اهداف متفاوتی خدمت ارایه می‌نمایند و هر دوی آنها می‌توانند برای مدیریت اثربخش افراد در سازمان مورد استفاده قرار گیرند.

همانطور که اشاره شد، دو رویکرد اصلی در زمینه‌ی منابع انسانی وجود دارد که بستر سایر فعالیت‌ها را در این حوزه تشکیل می‌دهند. برخی کشورها سال‌ها قبل رویکرد تجزیه وتحلیل را کمرنگ نمودند و رویکرد شایستگی را به عنوان بستر اصلی فعالیت‌های منابع انسانی خود برگزیدند.

با توجه به این موضوع که اساسا تغییر یک وضعیت نیازمند محرک است، لزوما نمیتوان سازمان‌ها را وادار به تغییر پارادایم از تجزیه و تحلیل شغل به شایستگی نمود. همچنین این دو رویکرد دارای مزایا و معایبی هستند که این مزایا و معایب خود تاکیدی بر این موضوع هستند که هر کدام از بسترها در شرایط مناسب خود میتواند مفید فایده واقع شود.

قبلا اشاره‌ی مختصری به مزایا و معایب دو رویکرد شد ولی در اینجا با عنایت به مطالعات موردی انجام شده در دو بستر، مزایا و معایب این دو رویکرد نسبت به یکدیگر به همراه شرایط لازم برای اجرای آن‌ها، در قالب جداول زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد.

جدول 1: مزایا و معایب بسترهای منابع انسانی

	رویکرد شایستگی		رویکرد تجزیه و تحلیل شغل
مزایا	آینده‌نگر است. توصیف عملکرد بالا در طیف وسیعی از مشاغل (بیان چند ویژگی اندک برای طیف وسیعی از مشاغل) تاکید بر رفتارهای استراتژیک و ارزش‌های فرهنگی و ارتباط بین آنها تناسب بیشتر با ماهیت رقابت در دنیای کسب‌وکار (تناسب با ساختارهای تخت سازمانی در عصر رقابتی) تناسب بیشتر با اصول کار تیمی و مشتری‌مداری تناسب بیشتر با کارهای با ماهیت انعطافپذیر تناسب بیشتر با محیط‌های دارای منابع محدود (مانند محیطهای رقابتی) عضویت فرد در سازمان (انتخاب فرد برای سازمان) فرد به عضویت در سازمان تعهد دارد . تاکید بر مبانی استراتژیک است. (ارکان جهت ساز)	مزایا	تفصیلی‌تر و دقیق‌تر است. با مشاغل یدی تناسب بیشتری دارد. استفاده از ابزارهای دقیق‌تر برای توسعه و جمع‌آ‌وری داده‌ها نیازی به تخصیص فرد در داخل سازمان ندارد (با انتخاب، تخصیص نیز به خودی خود صورت می‌گیرد) ارایه طیف وسیعی از ویژگی‌ها در یک شغل
معایب	کم‌دقت‌تر و کم جزئیات‌تر استفاده از ابزارهای روانسنجی غیردقیق برای توسعه و جمع‌آوری داده‌ها فاقد جزئیات مورد نیاز برای هدایت تلاش‌های مرتبط با انتخاب کارکنان (نیازمند تخصیص افراد انتخاب شده در داخل سازمان به مشاغل گوناگون است)	معایب	گذشته نگراست محتوای متغیر شغل در طی زمان، موجب زمانگیر، غیرجذاب و هزینه‌بر شدن آن می‌شود (دور از دسترس بودن شرح شغل‌ها / تمرکز بر فعالیت‌های کاری تغییرپذیر) عدم توجه به رفتارهای استراتژیک و ارزش‌های فرهنگی نتایج نهایی کار و چگونگی اندازه‌گیری آنان را روشن نمی‌سازد ایستا بودن عدم امکان شناسایی توانایی یک فرد برای همکاری با سازمان به روشی که قبلا تشریح نشده باشد. منقضی شدن به علت عدم نگاه به آینده. انتخاب فرد برای یک شغل خاص (احتمال عدم تناسب فرد با سازمان) فرد متعهد به شغل است و در صورت تغییر شغل در سازمان نخواهد ماند

همانطور که قبلا نیز اشاره شد، هر یک از این بسترها تحت شرایط و موقعیت خاص میتوانند مفید بوده و مثمر ثمر واقع گردند. با عنایت به کل گزارش و بررسی مطالعات موردی مختلف، در ادامه و در قالب جدول زیر، شرایطی که تحت آنها هر کدام از بسترها میتواند مفیدتر واقع شود ارایه شدهاند.

جدول 2: شرایط مورد نیاز برای بسترهای منابع انسانی

رویکرد شایستگی

رویکرد تجزیه و تحلیل شغل

مزایا

تکنولوژی در حال تغییر باشد.
محیط رقابتی باشد.
در شرایط کاهش سودآوری به ویژه در محیط‌های رقابتی
زمانی که سازمان به دنبال مزیت رقابتی باشد.
مشاغل بیشتر دانشی و خدماتی باشند.
سطح مسئولیت افراد بالا باشد.
کارها پیچیده، دانشی و انعطاف‌پذیر باشند.
ملاک انتخاب بیشتر شاغل و رفتارهایی که باید انجام دهد باشد.

معایب

محیط ایستا باشد.

مشاغل بیشتر یدی و تولیدی باشند.
سطح مسئولیت کارکنان پایین باشد.
کارها خشک، استاندارد، مشخص، یکنواخت و قابل سنجش با استانداردهای مشخص باشند
ملاک انتخاب فرد بیشتر شغل و وظایفی که باید انجام دهد باشد.

[1] less psychometrically sound means