در ایران ارزیابی به صورت کلاسیک در اواسط قرن هفتم هجری توسط خواجه رشیدالدین فضل الله مطرح شد. تا سال 1301 هجری شمسی قانون مدونی برای اداره امور اداری و استخدامی در کشور وجود نداشت، لیکن نیاز به این امر با توجه به گسترش بخش عمومی و دولتی و روابط داخلی و خارجی احساس می‌شد. بنابراین قبل از این سال، مطالعات و بررسی های زیادی صورت گرفت که به تدوین وتصویب قانون مذکور در 5 فصل و 74 ماده منجر شد. در این قانون فصلی راجع به مراتب ارتقا و رتبه که به نوعی با شیوه‌های ارزیابی در ارتباط هستند، دیده شده بود که در بخش عمومی به اجرا گذاشته شد. اگر چه این قانون در اوایل تصویب برای مدتی ملاک عمل بود، ولی کم کم جوهر وجودی خود را از دست داد و به قانون جدید احساس نیاز شد که به تصویب دومین قانون استخدام کشوری در سال 1345 منجر شد.
به لحاظ تشکیلاتی نخستین بار در سال 1349 هجری شمسی مقرر گردید که سازمانهای دولتی همانند ارتش مورد ارزیابی قرار گیرند. در این راستا مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی با هدف ارزشیابی مستمر عملکرد سازمانهای دولتی و مسئولین آنها و کشف علل عدم پیشرفت کار و تهیه پیشنهادات لازم به منظور رفع مشکلات تاسیس گردید. از اواسط سال 1352، به منظور راهنمایی دستگاهها در پیاده سازی روشهای صحیح اداری و اصول مدیریت، این وظیفه به سازمان امور اداری و استخدامی محول گردید. در سال 1359 اقدامات مربوط به ارزیابی عملکرد سازمان‌ها عملا متوقف گردید و فعالیت‌های ارزشیابی در سازمان‌ها صرفا به ارزشیابی کارکنان محدود گردید.
در سال 1361، با مطالعه و بررسی‌های انجام شده، نظام ارزیابی با لحاظ نمودن رفتارهای مبتنی بر تقوی ، اخلاق و خدمت به مردم و نیز کاردانی و کارایی به عنوان ملاک‌ها و ضوابط سنجش شایستگی و لیاقت کارکنان به تصویب رسید و به منظوراجرایی کردن آن، ارزیابی کارکنان به عنوان یکی از عوامل موثر در ارتقا گروه کارکنان منظور گردید. در ادامه اجرای برنامه، برای متصدیان مشاغل مشترک بر اساس عوامل عام و خاص بر اساس سطوح مختلف، فرم‌های ارزیابی تهیه و در سال 1364 به دستگاه‌های اجرایی ارسال شد؛ در این ضوابط ارتقا گروه کارکنان به کسب حد نصاب نمره لازم در ارزیابی منوط گردید.
در سال 1376 و در پی تحولات سیاسی، موضوع ارزیابی عملکرد مدیریت وارد صحنه شد و دفتری تحت عنوان «دفتر ارزیابی عملکرد مدیریت» در سازمان امور اداری و استخدامی تشکیل شد. در نتیجه ادغام‌هایی که بین این سازمان و سازمان برنامه و بوجه رخ داد، در نهایت وظیفه ارزیابی عملکرد با تغییر عنوان به "استقرار مدیریت عملکرد در دستگاه‌های اجرایی"، به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری واگذار گردید. در ادامه‌ی روند بهبود و اصلاح ارزیابی کارکنان دولت، نظام جاری ارزیابی مجدداً طی سال‌های 1378-1377 مورد ارزیابی قرار گرفت و آسیب‌های آن در ابعاد ماهوی، اجرایی و اثربخشی شناسایی شد و بر اساس مجموعه مطالعات به عمل آمده در این خصوص سرانجام، نظام جدید ارزیابی کارشناسان با رویکرد استفاده از منابع ارزیابی چندگانه و توجه ویژه به توسعه فرد تهیه و در سال 1382 به دستگاه‌های اجرایی ابلاغ گردید.
این امر تا تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری ادامه داشت. در قانون مذکور در ارائه الگو و شیوه‌های مربوط، تغییرات چشم‌گیری به وجود آمد و بحث مدیریت عملکرد سازمان، مدیران و کارمندان بر اساس دستورالعمل اجرایی تبصره بند ب ماده 1 آیین‌نامه اجرایی مواد 81 و 82 قانون مدیریت خدمات کشوری جایگزین نظام ارزیابی قبلی شد.