منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمان‌ها محسوب می‌شوند که با تلاش همگانی و ایجاد هماهنگی میان آن‌ها و بکارگیری صحیح آنان و دیگر اجزای سازمان می‌توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. این منابع دارای توانایی‌ها و قابلیت‌ها‌ی بالقوه‌ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می‌شوند و دستیابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسان‌ها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است.
یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاه‌های مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آن‌ها است که از آن به ارتقاء شغلی یاد میشود. ارتقاء شغلی یک حرکت رو به بالا در رده‌های سازمان است که یا ناشی از پیگیری فعالانه برای دستیابی به سمتی بالاتر توسط خود کارمند است یا نتیجه پاداشی است که به کارمندان در نتیجه عملکرد خوبشان داده میشود.
در واقع هر فردی كه در سازمانی مشغول به كار میشود، پس از كسب تجربه و دستیابی به مهارت‌های شغلی، به فكر ارتقای شغل و پیمودن مراحل ترقی سازمانی می افتد. در سازمانهای كنونی بخصوص سازمانهای بزرگ، فقط انجام كار و تلاش زیاد در انجام وظایف، برای پیشرفت و ترقی در مراحل كاری و گرفتن مزایای سازمانی كفایت نمیكند، بلكه مدیران نیز باید به این درك و دریافت از عملكرد و رفتار شاغل برسند كه او فردی شاخص، فعال و برجسته در كار خویش است و استحقاق رشد و ترقی سازمانی را دارد.
ارتقاء شغلی یک حرکت رو به بالا در رده‌های سازمان است که یا ناشی از پیگیری فعالانه برای دستیابی به سمتی بالاتر توسط خود کارمند است یا نتیجه پاداشی است که به کارمندان در نتیجه عملکرد خوبشان داده میشود.
مسير شغلي به مجموعه‌اي از كارها و مشاغلي اشاره دارد كه افراد در مدت زندگي كاري خود بر عهده مي‌گيرند. بهبود مسیر شغلی عبارت است از فرآيند بهبود بخشيدن به توانايي‌هاي فرد به گونه‌اي كه وي بتواند از فرصت‌هاي آينده، در راستاي دست يابي به اهداف خويش بهره گيرد.
ارتقای شغلی می‌تواند بر اساس معیارهای مختلفی از جمله شایستگی و ارشدیت انجام گیرد.
در این رابطه شایسته‌سالاری باید در تمامی سطوح مورد توجه قرار گیرد و تنها محدود به مدیران نمی‌شود. آنچه مهم است اینکه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاک موجود باشد و این ضوابط باید به‌گونه‌ای انتخاب شوند که قابل سنجش باشند.
در این سیستم که به عنوان سیستم سنتی ارتقای شغلی شناخته میشود، حرکت افراد در نردبان سازمانی بر اساس تعداد سال‌های خدمت آنان می‌باشد. ارتقای مبتنی بر ارشدیت قبل از هر چیز به رشد نسل جدید کارکنان کم تعهد منجر شده است. کارکنان با علم به اینکه بدون توجه به بهره‌وری، ارتقا و ارشدیت می‌یابند، غیرمولد بار می‌آیند. کارکنانی که بر اساس ارشدیت ارتقاء می‌یابند امیدوارند و انتظار دارند که تا آخر مسیر حرفه‌ای و شغلی خویش در سازمان بمانند.
اینان نه‌تنها به خاطر درآمد بلکه به دلیل تهیه مسکن و خانه و ارائه تفریحات به این شرکت‌ها وابسته‌اند. نظام ارشدیت، رقابت عمودی و حس وظیفه‌شناسی و صداقت را میان کارکنان کاهش می‌دهد. با مکانیسم ارتقاء مبتنی بر ارشدیت، تحرک و جابجایی شغلی از یک سازمان به سازمان دیگر در یک حرفه بسیار مشکل میشود.
از این‌رو، کارکنان قدیمی‌تر از تلاش برای تغییر سازمان خود مأیوس می‌شوند. حتی فردی که شغل خود را بدین منظور ترک می‌کند توسط کارفرمایان دیگر با سوء ظن نگریسته میشود زیرا تصور می‌کنند که به دلیل عدم وفاداری نسبت به گروه قبلی، شرکت و سازمان خود را ترک کرده است. چنین فردی به عنوان یک مزاحم در سازمان جدید قلمداد میشود.
علاوه بر رویکردهای ارتقاء شغلی (ارشدیت و شایستگی) دو روش کلی نیز در ارتقاء کارکنان توسط سازمان‌ها به کار گرفته میشود که عبارتند از: 1) ارتقاء از داخل 2) ارتقاء از خارج.
در زمینه ارتقای شغلی مدل‌های مختلفی وجود دارد که در قسمت مقالات سایت می‌توانید اطلاعات بیشتری در ارتباط با آن‌ها کسب نمایید.